[HR Insight 분석] 디지털 교육의 미래, 워크플로우 러닝

🚪 Headnote

우선 아티클 제목의 '디지털 교육'이 나를 끌어 당겼다. 또한 워크플로우 러닝의 원리와 적용 방법에 대해 탐구해보고 싶었는데, 이것이 디지털 교육, 그리고 미래 교육과 어떻게 연결될 수 있는지 궁금해서 본 아티클을 선정하게 되었다. 

 

기사를 읽기 전, 워크플로우 러닝을 구글에 검색해보았다. 아니 이게 웬걸! 우리과 교수님이 쓴 아티클이 있지 않은가.

송영수 교수님에 따르면, 워크플로우 러닝은 다음과 같다.

 

워크플로우 러닝이란?

 

디지털 트랜스포메이션의 아이콘으로 등장한 AI(인공지능)의 핵심요약서비스도 많이 활용된다. 이를 통해 교육 니즈를 분석하고 설문으로 받은 수많은 데이터도 원하는 방식으로 신속하게 분석할 수 있는 시대가 된 것이다.

워크플로우 러닝은 '학습자가 언제 어디서나 필요할 때 신속하게 접근할 수 있는 작업 및 학습 환경과 자원을 바탕으로 자기주도 학습을 추진하며 성과를 창출하는 무형식 학습Informal Learning'으로 정의할 수 있다. 이는 일과 학습의 화학적 결합으로, 이제 HRDer들이 그토록 강조해 왔던 'Learning = Work'라는 용어가 실제 경영현장에서 실천되고 있는 것이다. 

(송영수, 2022, http://m.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=112&bi_pidx=34632) 

 

근대 교육의 시작은 이처럼 보다 효과적·효율적으로 사람들을 학습시키기 위해 표준화된 콘텐츠를 표준화된 강사가 표준화된 공간에서 전달한 것이었다. 이를 위한 공간으로 학교와 연수원이 만들어졌다. 학교와 연수원은 인류의 산업화에 상당한 역할을 한 것이 사실이다. 학교와 연수원을 통해 사람들의 수준이 상향 평준화됐고 이는 산업화의 핵심 원동력이 됐다. 교육의 공급은 한정적이고 수요는 넘치던 당시 상황에서, 수많은 이들을 빠르게 교육하기 위해서는 사람들을 별도의 공간에 배치해 압축적으로 학습시키는 방식이 가장 효과적이었다. 이러한 이유로 산업화 이후 일과 학습이 철저히 분리되어 갔다.

 

▶ 4차 산업혁명 시대 맞이하 변화

우리는 4차 산업혁명 시대에 살고있다. 쇼핑몰, 영화관, 오락실 등으로 분리되었던 공간들이 스마트폰 속으로 들어왔다. 모바일 클릭 몇 번으로 옷을 사고, 영화와 개임을 즐길 수 있다.

교육과 HRD 또한 변화를 맞이하고 있다. 기술의 발달로 과거에는 학교와 연수원에서만 접할 수 있던 콘텐츠들에 언제 어디서든 접근할 수 있게 되면서 학교·연수원에 가지 않아도 얼마든지 일하면서 배울 수 있는 환경이 됐다. 

일과 학습이 굳이 분리될 이유가 없는 것이다. 이러한 흐름이 교육에 투영되고 있는데, 그 키워드는 바로 일과 학습의 결합을 의미하는 '워크플로우 러닝'이다. 워크플로우 러닝은 기업현장에서 교육의 가장 강력한 트렌드로 자리잡고 있다.

 

 

💡 Opinion

블로그 주인은 HRDer를 꿈꾸는 학부생이다. 하지만 최종 목표는 한 조직의 연수원장을 하고싶다. 연수원은 성장 경험의 상징물이라 생각하기 때문이다.
구성원들은 신입교육 이후 승진을 할 때 마다 각 직급에 맞는 연수를 듣기 위해 연수원을 방문한다. 혹은 미래 시대에 필요한 역량을, 새롭게 확보하기 위해 연수원을 방문한다. 이렇듯 연수원은 '성장 그 자체'라 생각한다.
HRDer로서 전문성을 쌓은 후, 한 조직의 연수원장이 되어 구성원들이 또 다시 방문하고 싶은 연수원을 만들고 싶다. 다르게 말하면, 계속해서 성장하고 싶은 조직문화를 만드는데 이바지 하고 싶다.
(부연수원장도 괜찮다. 삼성은 연수원장이 없잖아요!>_<)

하지만 본 아티클을 읽으며 현장에 소속된 HRDer의 역할과 중요성이 더 커지고 있음을 느꼈다. 연수원과 조직 내부 HRDer의 역할 변화는 어떻게 될지 생각해보며 마저 읽어보려 한다. 

 

 

일상 학습을 지원하는 워크플로우 이동

워크플로우 러닝을 뒷받침하는 이론으로는 대표적으로 '702010 모델'과 'Moment of Need'를 들 수 있다.

 

702010

702010 모델에서는 우리의 배움이 일방향 교육을 통해서만 이루어지는 것이 아님을 강조한다. 학습이란 10%만 교육을 통해 이뤄지고, 20%는 타인을 통해, 70% 경험을 통해 이뤄진다는 것이다. 

그간 교육은 10%의 배움이 일어나는 클래스룸에 집중해 왔다. 20%의 영역인 타인을 통한 학습이나 70%의 영역인 업무경험을 통한 학습은 클래스룸이 아닌 일상생활 또는 업무현장에서 일어나는 학습이다. 배움의 90%가 워크플로우 과정에서 일어나기 때문에 우리는 더욱 워크플로우 러닝에 집중할 필요가 있는 것이다. 

 

Moment of Need

그리고 워크플로우 러닝을 뒷받침하는 이론으로 'Moment of Need'를 들 수 있다. 우리에게 교육이 필요한 순간은 다음의 단계를 따른다. ▲무언가를 처음 배울 때 ▲더 배우려고 할 때 ▲배운 것을 적용하고자 할 때 ▲무언가 잘못되어 가고 있을 때 ▲변화가 필요할 때이다. 클래스룸에서의 교육은 이러한 단계 중 '처음 배울 때'에 해당하는 경우가 대부분이다. 하지만 학습자들은 오히려 일상생활에서 교육이 필요한 순간을 경험하는 경우가 많다. 일을 하다가 더 알고 싶을 때, 배운 것을 적용하려는데 잘 안 될 때, 그리고 일이 잘못되어 가는 것 같아 방향을 바꾸거나 변화가 필요할 때 교육의 도움을 절실히 필요로 한다. Moment of Need, 즉 '교육이 필요한 순간' 이론은 이제 교육이 처음 배울 때의 필요를 충족시키는 것 이상으로 나아가야 함을 말하고 있다. 그리고 이는 일상에서 실질적으로 필요한 학습을 지원하는 워크플로우로 이동해야 함을 의미하는 것이다. 

 

 

디지털 트랜스포메이션의 가속화와 워크플로우 러닝

디지털 트랜스포메이션은 2019년부터 경영의 화두로 등장했다. 국내의 수많은 기업에서도 '어떻게 우리 비즈니스를 디지털화할 것인가' '어떻게 업무 프로세스를 디지털화할 것인가'에 해답을 찾기 위해 노력 중이다.

일과 학습의 결합인 워크플로우 러닝은 그동안 교육이 꾸준히 추진해 온 일이었다. 하지만 기술과 교육에 대한 고정관념으로 인해 한계가 있었던 것도 사실이다. 교육의 거장 존 듀이John Dewey는 '경험학습Learning by Doing', 즉 실행을 통한 학습의 중요성을 강조했다. 이후 교육계에서는 WLP(Workplace Learning & Performance)라는 개념이 등장하면서 현장에서 배우고 성과를 창출하는 방향으로 일과 학습을 결합해야 한다는 주장이 제기됐다. 2010년대에 들어서 보편적으로 활용된 702010 개념은 교실에서의 배움은 10%밖에 되지 않고 나머지 90%의 배움이 타인과 업무현장에서 발생하므로 현장에서의 일과 학습의 결합이 무엇보다 중요하다고 역설한다. 

 

이 개념은 워크플로우 러닝과 상통한다. 하지만 그동안은 이러한 키워드를 교육 현장에서 실질적으로 실행하기가 어려웠다. 그 이유 중 하나는 교육 환경이 오프라인 중심이었기 때문이다. 사람들 머릿속에 '교육 = 교육장'이란 인식이 깊이 자리잡고 있어 업무현장은 업무만 하는 곳이고 교육과는 별개의 장소로 여겨졌다. 또 다른 이유는 디지털 기술의 발달 수준이다. 모바일이나 인터넷 기술의 발달이 미미하던 시기에는 워크플로우 러닝의 진행을 위해 교육 전문가들이 일일이 현장으로 달려가야만 했다. 이러한 상황은 시공간적, 비용적 한계를 발생시켰다. 

코로나 팬데믹은 오프라인 중심 교육에 대한 고정관념을 없애버렸다. 팬데믹 기간에 어쩔 수 없이 워크플로우 환경의 디지털 교육을 경험하게 된 사람들이 디지털 교육이 생각보다 괜찮고 효과적임을 체감한 것이다. 기술 수준과 더불어 일과 학습의 결합에 장벽으로 작용했던 교육에 관한 사람들의 오프라인 중심적 사고방식이 팬데믹으로 무너졌다. 팬데믹이 앞당긴 디지털 트랜스포메이션은 워크플로우 러닝의 가능성과 효과를 더욱 높여주고 있다. 

 

💡 Opinion

조직 내에 있는 HRDer의 역할이 훨씬 커지고 있는 것은 자명하다. 일례로 많은 기업에서 HRD 부서가 따로 있음에도, 조직문화와 관련된 부서를 신설하고 있다. 기존 HRD부서는 체계적 교육에 집중하고, 조직문화 부서는 사내 성장 경험을 극대화 할 수 있는 방안을 모색한다. 
조직문화는 참 흥미롭다. 구성원으로부터 형성되는데, 그것이 곧 개인의 성장과 회사의 성장으로 이어진다. 사내 문화가 성장이 되는 것, 조직문화 자체가 사실 워크플로우 러닝의 산물이 아닐까!

 

 

워크플로우 러닝을 지원하는 핵심 도구

영국의 석학 찰스 제닝스Charles Jennings가 수백 명과의 인터뷰를 통해 얻은 통계에 따르면 가장 큰 배움의 경험이 일터에서 일어난다는 비율이 80%였고 교실에서 이뤄졌다는 비율은 20%에 불과했다. 업무현장에서 자연스럽게 학습을 경험하기 위해서는 기존 교육장인 클래스룸 중심에서 워크플로우 중심으로 교육 방식이 변화해야 한다. 

 

이미지 출처: HR Inisght(https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=35608)

 

버추얼 러닝

버추얼 러닝Virtual Learning은 코로나 이후 보편화된 교육방식으로 교육장에 갈 필요 없이 줌이나 웹엑스 등 버추얼 플랫폼에 접속해 자연스럽게 학습을 진행하는 것을 의미한다. 강사의 교육을 라이브로 생생하게 들을 수 있으며, 오프라인에서만 진행되던 그룹 토의나 실습 활동도 소그룹 토론방, 주석 기능, 채팅 기능을 통해 실시간으로 할 수 있다. 실시간 화상 기술의 발달은 오프라인 교육장으로 이동할 필요 없이 개인의 공간에서 교육 프로그램을 들을 수 있도록 만들었다. 버추얼 러닝은 다양한 형태의 교육을 공간 이동 없이 워크플로우 환경에서 실시간으로 즐길 수 있다는 점에서 워크플로우 러닝에 중요한 학습방식이다. 

 

러닝저니

둘째, 러닝 저니Learning Journey는 학습을 단기 이벤트가 아닌 하나의 여정으로 설계하는 것을 의미한다. 그간 교육은 주로 단기적 이벤트 형식으로 진행됐다. 3일짜리 오프라인 교육, 한 달짜리 이러닝 등 단기간에 집중적으로 학습하고 마무리했으며, 현장에서 배운 내용을 기억하고 적용하는 것은 학습자의 몫으로 남겨졌다. 이러한 단점을 극복하는 러닝 저니는 3개월 또는 6개월, 1년짜리 프로그램으로 워크플로우 안에서 배운 다음 실행하고, 실행한 뒤 또 배우는 학습 여정이다. 

 

마이크로러닝

셋째, 마이크로 러닝Micro Learning은 '짤강(짧은 강의·강좌)'이라고도 불린다. 일반적으로 학습용으로 제작된 5~7분 분량의 영상, 인포그래픽, 1~2장 문서 등의 형식을 취하며, 워크플로우 러닝에서 콘텐츠로서 중요한 역할을 한다. 업무현장에서 활용도를 높이기 위해서는 긴 내용의 콘텐츠보다 짧은 콘텐츠가 주효하기 때문이다. '계란말이 잘하는 법'이 궁금하면 유튜브나 네이버에 검색해 영상 또는 블로그 글을 보고 바로 따라 해보는 것이 현대인들의 학습방식이다. 마찬가지로 워크플로우에서 '비용 결재 올리는 법'이 궁금하다면 검색해서 바로 찾아 쓸 수 있도록 해야 한다. 이때 가장 효과적인 방식이 마이크로 러닝이다. 

 

러닝 플랫폼

마지막으로 러닝 플랫폼Learning Platform은 워크플로우 러닝을 지원하는 대표적인 툴을 의미한다. 학습 전 상태를 진단하고 학습을 추천해주는 것은 학습 그 자체만큼이나 중요하다. 또, 학습 중에는 학습을 독려하고 다른 이들과의 상호작용을 통해 생각을 공유하고 성찰함으로써 이해도를 높일 필요가 있다. 학습 이후에는 학습 결과에 대한 피드백과 더불어 향후 학습 가이드를 받고 심화학습이 이뤄지도록 해야 한다. 그리고 이 모든 것이 가능하도록 하는 러닝 플랫폼은 워크플로우 러닝에서 빠질 수 없는 요소이다. 

 

💡 Opinion

여러가지 중에서도 '러닝 저니'가 흥미롭게 다가온다. 최근 수업 시간에 러닝 저니란 회사에서 Top-down형식제공이 아닌 Bottom-up으로 생각해볼 필요가 있다는 말을 들었다.
예를들어, 육아 휴직을 다녀온 직원이 있다고 생각해보자. 이 직원은 업무 flow부터 변화된 제도, 유관부서 담당자 등 모든걸 새롭게 학습해야 한다. 단순히 조직 HRD부서가 제공하는 러닝저니를 따라가기에는 무리가 있는 것이다. 
디지털 시대에 맞춰 워크플로우 러닝의 일환으로 러닝저니가 언급되고 있는 만큼, 개별화를 기반으로 한 러닝저니가 형성되어야 한다 생각한다. 

또한 현재 학회에서, '고직급 직원의 증가와 그에 따른 인력운영 방안 제안'을 주제로 프로젝트를 진행하고 있다. 여기에도 러닝저니가 하나의 방법이 될 수 있을거라 생각하여, 이를 도입하여 해결책을 모색해보자 한다.

 

 

워크플로우 러닝 추진 시 염두해야 할 점

학습자들의 자기주도 학습능력이 중요하다

워크플로우 러닝에서는 디지털 학습이 많은 부분을 차지한다. 마이크로 러닝, 버추얼 러닝, 러닝 플랫폼, 이러닝 등 대부분이 디지털 지원을 받아 구현된다. 디지털 학습의 경우 시공간적 제약 극복, 상대적으로 낮은 비용 등 장점이 많은 것이 사실이지만 반대로 학습자에게 있어서는 클래스룸 교육에 비해 학습 몰입이 떨어진다는 단점을 가지고 있다. 
클래스룸에서 이루어지는 교육은 교·강사의 안내에 따르면 되지만, 디지털 러닝의 경우 스스로 주도적으로 학습해야 하는 환경에 놓이게 되기 때문에 학습자의 자기주도성이 매우 중요하다. 워크플로우 러닝을 실현하는 과정에서 학습자들이 자기주도 학습능력을 습관화할 수 있도록 키워주는 것이 중요하다고 할 수 있다.

오프라인 학습은 여전히 중요하다

워크플로우 러닝과 디지털 러닝의 중요성 증가로 오프라인 학습의 비중이 대폭 줄었다. 그러나 사실상 오프라인 학습은 다양한 학습방법 중 가장 효과적인 방식이다. 몰입의 측면이나 교육 효과 측면에서 디지털에 비해 오프라인 학습이 확실히 우위를 점한다. 하지만 재택근무나 디지털의 일반화, 그리고 학습자들의 디지털방식 선호도 증가로 교육 전문가들은 오프라인 학습의 비중을 줄여나가길 강력히 요구받고 있다. 따라서 워크플로우 러닝 담당자는 오프라인 교육의 비중은 줄이되 효과는 극대화하는 방향으로 오프라인 학습을 설계해야 한다. 강의식 수업보다 참여형이나 실습형 수업으로 오프라인 교육 자체의 효과를 극대화해야 한다. 

 

조직 성과로부터 출발하라

조직은 성과를 위해 존재한다. 더 높은 성과를 얻기 위해 각기 다른 사람이 모여 조직을 이뤘고, 조직은 성과라는 목표 하에 운영되는 것이다. 조직 내 교육 또한 인사제도, 평가제도, 지원시스템과 마찬가지로 성과를 지원하는 주요한 툴로 활용된다. 조직과 기업에 연수원이 만들어지거나 교육 프로그램이 운영되는 것 역시 궁극적으로는 구성원의 성장을 통해 성과를 극대화하기 위함이다. 워크플로우 러닝 또한 성과를 지원하는 툴로서 의미가 있다. 따라서 워크플로우 러닝이 지향하는 바는 궁극적으로 조직의 성과이며 성과로부터 출발해야 함을 기억해야 한다. 

 

Question. 성과와 성장은 어떤 차이가 있을까?

학습 커뮤니티를 이끄는 역할에 주목하라

근대화 이후 교육에서는 스스로 학습하는 능력, 공유하며 함께 성장하는 상호작용이 등한시되어왔다. 산업화 이후로 중요해진 표준화된 콘텐츠는 학교나 연수원에서만 접할 수 있었다. 그러나 지금은 인터넷을 통해 얼마든 더 다양한 지식을 접할 수 있다. 또한 지금은 새로운 내용을 지속적으로 학습해가야 하는 시대이기도 하다. 산업화 시대 교육 전문가의 역할은 가르치는 것에 국한됐지만, 유튜브 등 인터넷이 이 역할을 대체하는 현시점에 전문가의 '가르치기'만 하는 역할은 수명을 다했다.
그렇다면 교육 전문가는 어떤 역할을 해야 할까? "진정한 학습은 수동적 관찰이 아니라 능동적 참여가 필요한 사회적 상호작용 과정"이라는 존 듀이의 말에 주목할 필요가 있다. 가르치는 것이 아니라 진정한 학습이 일어나도록 촉진하는 역할이 새로운 시대 교육 전문가의 역할이다. 이 역할은 가르치는 일보다 훨씬 포괄적이고 중요한 의미를 갖는다. 앞으로 HRD담당자의 역할 역시 단순 콘텐츠 전달을 넘어 학습 커뮤니티를 종합적으로 이끌어가는 역할을 포괄하게 될 것이다. 

 

연간 교육계획이 아닌 매일/매주 단위에 집중하라

대개 연간 교육 계획은 클래스룸에서의 교육을 기본으로 상정해 수립된다. 연수원 등 교육장의 수는 한정적이라 연 또는 분기 단위로 계획을 세워 장소를 배분해야 하며 강사와 교재도 마찬가지다. 이처럼 연간 교육 계획은 제한된 예산 배분을 위해 꼭 필요한 과정이었다. 

그러나 학습자 입장에서 연간/분기 단위 교육 계획은 기간이 너무 길다. 빠르게 변하는 비즈니스 환경에서 매일 업무 중 새로운 콘텐츠를 검색해 학습하는 최근 학습자들에게 연간 교육 계획이란 현실과는 괴리가 있는 것처럼 느껴진다. 따라서 학습자들에게 매일 필요한 학습, 매주 필요한 학습을 공급할 수 있도록 교육 시스템과 제도를 설계할 필요가 있다. 

 

---

※ 해당 포스팅은 HR Insight 2023년 6월호 기사를 재편집하였습니다.

기사 전문은 HR Insight 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다. 

https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=35608 

HR Insight

---

참고자료

http://m.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=112&bi_pidx=34632